提案
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研議中2026-05-23建請市府推動「臺中護理權益守護者專案」：落實精準時段勞檢、強化護病比查核與分級管制機制、試辦臨床薪資支持方案，並完善職場安全與申訴制度，打造臺中成為護理人才友善城市。
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林思妤
1. 勞動剝削常態化與「隱形工時」陷阱：目前臺中市各級醫院普遍存在「無酬勞動」。護理工作具備高度連續性，前一班與下一班之交班過程，勢必佔用其中一個班別之非上班時間。此外，許多醫院慣於早上八點召開晨會，強制要求大夜班（應下班者）與白班（應上班者）共同參加，導致大夜班人員變相加班、白班人員延後執行常規工作。院方常要求勞工「先打下班卡再繼續工作」，導致休息時間名存實亡。
護理紀錄屬必要醫療行為，多數院所未將其計入工時，甚至以「個人能力不足」為由拒絕給付加班費，嚴重違反《勞基法》。
2. 護病比統計失真與「帶病上班」文化：現行護病比查核多為靜態的行政抽查，未能反映臨床高峰期的真實壓力。人力極度緊縮導致護理人員請生理假或病假時，會將照護壓力轉嫁給同事，產生強大的同儕排擠與心理負擔，形成「吊點滴上班、不生病是本分」的病態職場文化。
3. 高壓職場霸凌與封閉的申訴體系：護理職場存在高度權力不對等，新進人員面臨學長姐文化壓力，申訴時常遭遇內部管道不透明或難以信任之情形；資深人員則因承擔行政與教學責任，在薪資與工作量不對等下承受管理壓力。當發生醫病衝突（如病患情緒性言語或不合理要求）時，院方多以「息事寧人」為原則處理，要求護理人員承擔，影響其專業尊嚴。
4. 目前護理佐理員(護理助理)制度：不分學歷背景，薪資結構一致；工作內容差異大，責任界線不明工作內容差異極大；本科系人員承擔較多醫療相關工作。導致本科系學生或在職進修者投入意願降低。
5. 薪資福利與勞動風險嚴重脫節：護理人員執業率偏低之主因，並非證照取得人數不足，而是臨床留任率過低。現行薪資結構未能反映其高風險、高壓力及高專業責任，造成人才流向診所、醫美或其他產業，影響整體醫療體系穩定性。
1. 實施「精準時段」專案勞檢：
- 建請臺中市政府勞工局於以下時段進行無預警查核：
-16:30（白班後）
-00:10（小夜後）
-08:30或09:00（大夜交班及晨會）
（各院班別不同，採滾動式調整）
查核重點：
-打卡後持續工作。
-有加班事實卻未申報加班。
-會議及交班未列入工時。
2. 護病比查核與分級管制機制：主管機關應實施「現場分床表與病患清單」雙向勾稽，並嚴格執行以下標準，若抽查不符，即刻勒令醫院強制關床至符合人力比例為止：
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- 醫學中心：白班 1:6、小夜 1:9、大夜 1:11。
- 區域醫院：白班 1:7、小夜 1:11、大夜 1:13。
- 地區醫院：白班 1:10、小夜 1:13、大夜 1:15。
3. 民眾協力監督機制：規定醫院須於「入院通知」及「出院收據」註記護病比規範，清楚告知民眾「沒有安全護病比的病床，是危險的病床」並提供勞工局檢舉專線，鼓勵家屬與民眾協助舉報不合理的人力配置。
4. 職場安全與申訴支持機制：全面調查各醫院是否訂定「不法侵害申訴辦法」，要求將內外部（勞工局、衛生局）申訴專線公告於病房及公共區域，並定期定期稽核申訴案件處理情形與改善成果。
5. 職業防護補助：建請市府編列預算，規劃護理人員職場安全支持方案，憑執業登記證補助購置職場安全與蒐證相關設備（每人補助上限2,000元），以提升面對職場霸凌與醫病衝突之自我保護能力。
6. 機動人力制：鼓勵醫院建立「機動護理師」，每班多聘一位兼職或工讀人力，專門應對同仁生理假、病假、高峰時段，杜絕請假導致的同事負擔增加，可鼓勵無法聘正職或在職二技及研究生聘此職缺。在還無法完全補齊完整人力時，此職缺亦可同時協助病房中的其他固定事務，例如清點器材及耗材、點收藥品、定時測量生命徵象、出入院衛教等工作。
7. 優化護理佐理員（護助）職能與薪資：
- 職等分級：區分「護理系/科背景」與「非本科背景」護理助理，給予不同起薪標準。
- 工作難度加給：針對安寧病房、急重症單位或需執行高體力勞動（如洗澡、翻身、量測數據）之護助，市府應制定工作準則並要求醫院提供「特殊職務加給」。
8. 試辦「臺中護理薪資保底 50K」計畫：
- 三級階梯保底：試辦台中市護理人員基本薪資（不含年資、病房加給）：
- 地區醫院：白班保底 50,000 元起。
- 區域醫院：白班保底 55,000 元起。
- 醫學中心：白班保底 60,000 元起。
- 市府編列差額補貼：採取「三年試辦計畫」。若醫院給付不足上述標準，應向市府提交專案報告與財務運作說明，由市府審核後編列預算補助差額。藉此強制各醫療法人說明其薪資結構之合理性。
有關請市府編列職業防護補助預算一節，因本府預算之編列，係由各目的事業主管機關提出計畫及所需經費，循預算程序辦理；爰本案所提護理人員之權益，請本府衛生局整體評估後依規辦理。
旨揭專案非屬本局權管業務。
一、有關護病比查核、護理人員薪資支持與留任：
(一)護病比規定：
1、本局於醫院督考及不定期訪查時，均持續要求各醫院依醫療機構設置標準第12-1條規定聘足護理人力（醫學中心9人以下、區域醫院及精神科教學醫院12人以下、地區醫院及精神科醫院15人以下）。違者將依醫療法第102條規定處罰鍰並限期改善；屆期未改善者按次連續處罰。
2、另現行全日平均護病比計算公式為「(病房總床數 × 佔床率 × 3) ÷ 每日平均上班護理人員數」。其中床位數以登記之急性一般病床為準；護理人員數僅計算實際直接照護病人之人員（不含護理長、專科護理師及實習護士）。
3、三班護病比計算方式則為「(急性一般病床床位數×占床率) ÷ 各班平均護理人員數」。目前三班護病比尚未正式入法，衛福部自113年1月起，係以「獎勵先行」、「逐步推動」及「引領標竿」三原則推動，本局將持續配合中央政策輔導醫院逐步達標。
(二)本局亦於114至115年持續辦理護理人力研討會，針對人力困境進行交流，持續輔導轄內醫院形塑友善護理職場並實質提高待遇。
(三)另衛福部已編列預算（114年共66.85億元）推動三班護病比達標與提供護理人員夜班費獎勵，同時，本市醫院亦提供各項獎金、提高夜班加給並導入AI智慧護理等多項措施，以減輕負擔，提升留任率。
二、有關勞動權益稽查與爭議申訴
(一)上述提案提及之隱形工時、加班費、職場霸凌及職業安全等議題，因涉及勞基法與職安法規，均屬勞工局及勞檢處權責。
(二)另護理人員若遇職場爭議議題，可透過衛福部「護助e起來」平台通報，本局接獲派案通報後，將視案情派員稽查，或函轉勞工局辦理，並將調查結果回復陳情人與衛福部。
三、有關護理佐理員(護助)職能與薪資：護理佐理員屬「輔助人力」，不執行醫療照護業務；其薪資結構屬勞資議題，由各醫院視其經營與留才需求，自行考量評估是否提供特殊職務加給。
有關委員建議編列「職業防護補助」一案，考量職場安全及霸凌應屬勞工局權責，建議由勞工局本權責審慎研擬相關計畫，並依預算編列程序提報116年度預算審查，本處將本權責依預算法令及年度預算籌編相關規定配合辦理。
另有關「試辦臺中護理薪資保底50K計畫」，建議由衛生局邀集各醫療院所研擬相關規定可行性後再行提報。
一、有關延長工時部分，依據勞動基準法第24條規定，及依據勞動部103年5月8日勞動條2字第1030061187號函略以：「一、......。二、次查勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文，所稱工作時間係指在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。…」，雇主對工作場所及勞工於工作時間以外提供勞務，負有監督及管理之責，故若勞工確有延長工作時間之事實，雇主應依勞工延長之工作時間給付延長工時工資，不應以勞工未提出延長工時申請而得排除適用，若雇主有未依法給付延長工時工資之情事，依據勞動基準法第79條第1項及第80條之1第1項規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
二、有關保障勞工病假權益部分，勞動部修正《勞工請假規則》並於115年1月1日起實施，以強化勞工病假權之申請權益，包含明定勞工1年內請病假未超過10日，雇主不得為不利之處分、扣除全勤獎金應合理且符合比例原則、考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任、雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量等項目，若雇主有拒絕勞工請病假之情事，依據勞動基準法第79條第1項及第80條之1第1項規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
三、有關保障勞工請生理假權益部分，依《性別平等工作法》第14條及第21條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給，女性受僱者申請生理假，雇主不得拒絕且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，若雇主有違反性別工作平等法第21條規定之情事，依據同法第38條規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
四、有關本市各醫院之預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害部分(依職業安全衛生法規定訂定計畫或留有執行紀錄)，經查本府衛生局網站公告之臺中市醫院名冊，本市轄區內醫院共計64家，自109年1月1日至115年4月7日止，本市勞動檢查處對前開名冊之醫院已檢查家數為64家，勞檢比率為100%。
五、有關申訴專線公告部分，依職業安全衛生設施規則第324條之3及勞動部114年2月所訂「執行職務遭受不法侵害預防指引(第四版) 」規定，雇主可將相關行為規範及申訴管道，載明於該事業單位之預防職場不法侵害之書面聲明中，並予公告。
六、另有關申訴案件處理情形部分，因職業安全衛生法有關不法侵害係課以雇主預防性作為義務，尚無涉個案處理及因果關係認定，雇主應定期評估及檢討預防措施之適用性與有效性。
